Real Decreto 723/2026: qué información escrita debes dar a cada trabajador (y cómo demostrar que la diste)
Desde el 5 de octubre de 2026 ninguna empresa puede incorporar a un trabajador sin haberle entregado antes, por escrito, sus condiciones esenciales. Lo exige el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre. Sustituye al Real Decreto 1659/1998 y completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
El cambio de fondo es de momento y de detalle. La información llega antes del primer día, no después, y un contrato genérico ya no basta.
A quién afecta
A todas las empresas y a todas las relaciones laborales por cuenta ajena. La información general es obligatoria en las relaciones de más de cuatro semanas.
No obliga a publicar bandas salariales en las ofertas de empleo. Esa obligación llegará, en su caso, con la transposición de la directiva de transparencia retributiva, que sigue pendiente.
Qué hay que informar
La norma organiza la información en 17 apartados. Los que más cambian la práctica diaria de una pyme son estos:
Bloque | Qué exige ahora |
Salario | Salario base y cada complemento por separado, con la fórmula y los criterios de cualquier concepto variable |
Jornada | Distribución diaria, semanal y anual; trabajo nocturno o a turnos; procedimiento para modificar horarios |
Horas extra | Acuerdos sobre horas extraordinarias y cómo se retribuyen o compensan |
Vacaciones | Duración y procedimiento para fijarlas |
Lugar de trabajo | Centro habitual; varios centros, trabajo itinerante o teletrabajo cuando aplique |
Algoritmos | Si existen sistemas automatizados que deciden sobre jornada, tareas, salario o extinción, y con qué reglas |
Periodo de prueba, convenio, formación y extinción | Duración y condiciones, convenio aplicable, derecho a formación y procedimiento y preavisos de extinción |
Plazos: cuándo hay que entregarla
Situación | Plazo |
Contratación nueva | Antes de que empiece la relación laboral |
Cambio en las condiciones | Lo antes posible y, como máximo, el día en que se aplica |
Plantilla contratada antes del 5 de octubre | A petición del trabajador, en 30 días hábiles |
Para la plantilla actual no hay que rehacer los contratos de oficio. Pero cualquier trabajador puede pedir hoy la información que no tenga, y la empresa debe responder en plazo. La información puede entregarse en papel o en formato electrónico.
El punto que conecta con el registro horario
Lo que la empresa declare por escrito sobre jornada, turnos y horas extra queda como referencia. Si el registro horario muestra otra realidad, esa diferencia es exactamente lo que un trabajador o un inspector utilizará para reclamar horas extra no pagadas.
Por eso no basta con redactar bien el documento. La jornada informada, la jornada planificada en el cuadrante y la jornada registrada en el fichaje tienen que coincidir.
Algoritmos: no te asustes, pero revísalo
La obligación de informar sobre algoritmos se aplica a cualquier sistema automatizado que decida sobre condiciones de trabajo, sea o no inteligencia artificial. Un sistema que solo registra entradas y salidas no decide nada. Sí debes informar si una herramienta asigna turnos automáticamente, calcula un variable o propone sanciones sin intervención humana.
La parte que falla en la práctica: probar la entrega
La infracción por no informar por escrito es leve (artículo 6.4 de la LISOS). El riesgo real no está en esa multa sino en un juicio: si la empresa no puede demostrar qué informó y cuándo, pierde el argumento.
Un sistema que funcione necesita cuatro cosas:
- Plantillas por tipo de contrato listas antes de cada incorporación, para no improvisar en contrataciones urgentes.
- Un repositorio único por trabajador, no documentos repartidos entre correo, asesoría y carpetas.
- Prueba de entrega con fecha, también de cada actualización.
- Un procedimiento para responder en 30 días hábiles a las solicitudes de la plantilla actual.
Cómo lo resuelve LogRoot
El gestor documental de LogRoot centraliza la documentación laboral de cada trabajador en un solo lugar, accesible para él desde el móvil. Cada entrega queda registrada con fecha. Y como la jornada y los turnos ya viven en la misma plataforma que el fichaje, lo que informas y lo que registras parte de la misma fuente.
Nuestro equipo lo configura por ti, con tus modelos y tu convenio. Tú no tocas nada.
Cómo lo resuelve LogRoot
¿Desde cuándo es obligatorio el RD 723/2026?
Desde el 5 de octubre de 2026.
¿Tengo que rehacer los contratos de mi plantilla?
No de oficio. Si un trabajador contratado antes del 5 de octubre pide la información, tienes 30 días hábiles para entregarla.
¿Puedo entregar la información en formato digital?
Sí, en papel o en formato electrónico. Conviene poder acreditar la fecha de entrega.
¿Obliga a publicar el salario en las ofertas de empleo?
No. Regula la información individual al trabajador, no los anuncios.
Fuentes: Real Decreto 723/2026 (BOE de 15 de septiembre de 2026); análisis de Cuatrecasas e Iberley.
